某企业绩效、薪酬制度调研与分析报告发布
2018-10-24 06:40 青牛咨询
某企业薪酬、绩效制度调研与分析报告发布
1.调研过程回顾
为了识别某企业原有薪酬、绩效制度存在的问题，青牛管理咨询公司某企业项目组巩老师、陈老师于2018年9月17日到9月19日对某企业进行了为期三天的项目调研。
9月17日项目组老师为了理解某企业原有薪酬福利制度的特点与潜在问题，认真查阅了企业原有的薪酬福利制度文件，以及企业六个月的薪酬发放记录。为了理解某企业原有的绩效考核制度的特点与潜在问题，认真查阅了某企业的绩效考核管理制度文件，并询问了相关人员绩效考核制度执行的情况。
9月18日项目组老师为了揭示某企业原有薪酬福利制度、绩效考核管理制度存在的问题、问题产生的危害以及问题产生的原因，专门设计了员工满意度调查问卷与企业薪酬竞争力调查方案，通过个别员工访谈，对调查问卷与调查方案进行了矫正、完善。
9月19日项目组老师为了全面收集数据、保障调研的科学性，一方面组织企业相关人员进行员工满意度调查与企业薪酬竞争力调研，一方面同时对某企业部门经理、关键岗位员工进行了深入访谈。
2.调研发现
通过调研我们发现了企业原有薪酬福利制度、绩效考核管理制度存在的问题：某企业原有企业薪酬、福利水平没有让员工感觉到明显竞争优势，薪酬结构中浮动工资的比重较大，但是只有部分绩效指标在发挥作用，而且绩效指标的目标值过低，大部分绩效指标未发挥作用，造成了大部分浮动工资成了固定工资，未起到激励作用。
通过调研我们还发现了薪酬、绩效制度问题产生的危害：新登企业的员工满意度一般、主动性一般；员工认为工作方向不清晰、部门之间沟通不畅；企业运营效率得不到改善，一直在重复昨天的故事。
2.1存在的问题
2.1.1企业原有薪酬、福利水平没有让员工感觉到明显竞争优势。
（1）员工对工资水平的看法，调查显示：60.47%的员工认为某企业的工资水平与市场水平差别不大，11.63%的员工认为某企业的工资水平好于市场水平。
（2）员工对福利水平的看法，调查显示：46.51%的员工认为某企业的福利水平与市场水平差别不大，37.21%的人员认为某企业的福利水平好于市场水平。
2.1.2企业原有薪酬福利制度在设定固定工资与浮动工资的比例时，浮动工资占比较大，但是薪酬福利制度在具体执行时，大部分浮动工资并没有真正浮动起来。
（1）对企业的薪酬制度的结构分析显示：
| 司机岗位薪酬结构分析 | |||||||
| 月份 | 人员数量 | 里程补助合计 | 绩效工资合计 | 安全奖励合计 | 浮动工资合计（里程补助合计+绩效工资合计+安全奖励合计） | 应付工资合计 | 浮动工资合计占应付工资合计的比例 |
| 7 | 31 | 5026.1 | 44390 | 9300 | 58716.1 | 116723.2 | 0.5030371 |
| 6 | 32 | 6144.8 | 59858.55 | 9600 | 75603.35 | 175368.04 | 0.431112476 |
| 5 | 32 | 5330.6 | 46208 | 9600 | 61138.6 | 112021.22 | 0.545776952 |
| 4 | 33 | 5509.3 | 47608 | 9900 | 63017.3 | 116980.28 | 0.538700198 |
| 3 | 30 | 6146.08 | 43344 | 9000 | 58490.08 | 116701.58 | 0.501193557 |
| 2 | 33 | 3228 | 47800 | 9900 | 60928 | 115987.24 | 0.525299162 |
| 1 | 34 | 6144 | 46938 | 10200 | 63282 | 133944.36 | 0.472449904 |
2.1.3与浮动工资相连的部分绩效指标在发挥作用，只是绩效目标值较低。
（1）对企业的绩效考核管理制度分析显示：
司机岗位绩效指标之一、每月行车里程，绩效目标：1公里；绩效奖金：每达成1公里目标，奖励0.1元；
司机岗位绩效指标之二、每月安全事故次数，绩效目标：零次；绩效奖金：每达成一次，奖励300元；
2.1.4与浮动工资相连的大部分绩效指标未发挥作用，大部分浮动工资演变为固定工资。
（1）对企业绩效考核管理制度执行情况的调研发现，驾驶员绩效考核表、后勤人员、管理人员绩效考核表都未有效使用。
| 驾驶员绩效考核表 | ||||
| 考核指标 | 分数 | 考核标准 | 考核分值 | 备注 |
| 工作纪律 | 25 | 严格准守公司各项规则制度，按时参加安全例会、安全学习，并执行相关的规定，严谨将车辆停放在餐饮、公共娱乐场所。 | ||
| 安全驾驶 | 25 | 根据工作岗位职责，遵守《中华人民共和国道路交通安全法》等关系要求，安全驾驶，文明行车，严谨超速行驶、严谨疲劳驾驶、严谨酒后驾驶、严谨公车私用。 | ||
| 服务态度 | 10 | 驾驶员对乘客人要热情、礼貌，使用文明用语，一视同仁，对所有用车人服务态度一致，做到不怕苦、不怕累、工作勤恳 | ||
| 精益管理 | 10 | 按照精益管理的相关要求，认真完成各项工作，从细节做起，从小事做起 | ||
| 车容车貌 | 10 | 每日保持车内、车身干净整洁，雪后能及时做好车辆保洁工作，车内物品规位摆放 | ||
| 车辆保养 | 10 | 车辆按时定期保养、做到有问题早发现、早修理，不开野蛮车，不开故障车 | ||
| 团队协作 | 10 | 具有团队的工作意识和愿望，能及时主动进行沟通协调，能充分积极配合其它同事或部门完成工作，不在团队中传递负能量 | ||
| 后勤、管理人员考核表 | ||||
| 考核指标 | 分数 | 考核标准 | 考核分值 | 备注 |
| 工作纪律 | 30 | 严格准守公司各项规章制度 | ||
| 岗位工作 | 30 | 根据工作岗位要求，按照计划严格执行，有效进行时间管理和利用各类资源，工作效率高，完成任务速度快，质量高 | ||
| 精益管理 | 20 | 按照精益管理的相关要求，认真完成各项工作，从细节做起，从小事做起 | ||
| 团队协作 | 10 | 具有团队的工作意识和愿望，能及时主动进行沟通协调，能充分积极配合其它同事或部门完成工作，不在团队中传递副能量 | ||
| 学习与会议 | 10 | 积极参加各项学习，按时参加会议、准守会议制度、不迟到、不早退 | ||
2.2问题产生的危害
员工薪酬福利制度、员工绩效考核制度是企业最基本的组织制度之一，如果设置的不合理，它会直接影响企业员工的满意度与主动性，而员工的满意度与主动性则会进一步影响企业各项制度的有效执行，进而影响企业整体运行效率与运行质量。
2.2.1员工对企业的整体满意度一般、工作主动性一般。
（1）对员工满意度状况进行调查发现：41.86%的员工对企业持整体满意、很满意态度。
（2）对员工主动性状况进行调查发现：44.19%的员工有主动支持企业的意愿。
2.2.2员工认为工作方向不清晰、部门之间沟通不畅。
（1）对员工关于工作方向的清晰性进行调查发现：有32.55%的人员认为工作方向清晰和很清晰，而大部分员工持不同观点。
（2）对员工关于内部沟通的顺畅性状况进行调查发现：有30.23%的员工认为同事之间沟通顺畅和很顺畅，而大部分员工持不同观点。
2.2.3运营效率得不到改善，一直在重复昨天的故事。
（1）对六个月的实发薪酬数据进行分析发现，某企业企业单位里程人力成本不低于于1.87元/公里，有时高达3.58元/公里；
| 单位里程人力成本 | |||||
| 月份 | 人员数量 | 里程补助 | 应付工资 | 里程 | 单位里程人力成本 |
| 7 | 43 | 5026.1 | 161566.68 | 50261 | 3.21455363 |
| 6 | 44 | 6144.8 | 220295.34 | 61448 | 3.585069327 |
| 5 | 44 | 5330.6 | 154341.82 | 53306 | 2.895393014 |
| 4 | 45 | 5509.3 | 160080.04 | 55093 | 2.905633021 |
| 3 | 45 | 6146.08 | 158438.56 | 61460.8 | 2.577879884 |
| 2 | 45 | 3228 | 115987.24 | 32280 | 1.876327714 |
| 1 | 46 | 6144 | 184751.8 | 61440 | 3.007027995 |
（2）对六个月的实发薪酬数据进行分析发现，某企业企业单位里程直接人力成本平均在1.75元/公里以上，而有的司机达到138.39元/公里；
| 单位里程直接人力成本（最高值、最低值、平均值） | |||||||
| 月份 | 最低里程 | 应发工资 | 个人单位里程工资成本 | 最高里程 | 应发工资 | 个人单位里程工资成本 | 平均单位里程直接人力成本 |
| 7 | 187 | 3345.82 | 17.89 | 3053 | 3812.76 | 1.25 | 2.32 |
| 6 | 35 | 4843.5 | 138.39 | 3761 | 5720.34 | 1.52 | 3 |
| 5 | 26 | 3336.16 | 128.31 | 2929 | 3707.14 | 1.27 | 2.1 |
| 4 | 282 | 3582.44 | 12.7 | 3622 | 3914.78 | 1.08 | 2.12 |
| 3 | 513 | 3171.3 | 6.18 | 3710 | 3711.68 | 1 | 1.75 |
| 2 | 153 | 3115.3 | 20.36 | 2078 | 3565.26 | 1.72 | 3.59 |
| 1 | 195 | 3759.5 | 19.28 | 3065 | 4120.06 | 1.34 | 2.18 |
3问题产生的原因
企业员工薪酬福利制度、员工绩效考核管理制度是企业最基本的组织制度之一，其中员工薪酬福利制度主要受企业外部劳动力市场变化的影响，而员工绩效考核管理制度主要受企业业务战略、业务流程与组织结构等其它配套组织制度的影响，因此，企业薪酬福利制度问题产生的原因往往来源于外部劳动力市场变化导致的企业原有薪酬福利制度不适应，而员工绩效考核制度问题产生的原因往往来自于企业组织业务战略、业务流程与组织结构等组织制度的调整。
3.1员工各项生活成本开支增加、薪酬期望增加
（1）随着房价、房租、子女教育等各项生活成本开支的增加，员工对工资的期望也在增加，如果这种期望水平高于企业提供的薪酬水平，那么企业的薪酬制度对员工缺乏吸引力就会下降。
根据对员工实发工资最低期望水平调查显示：司机人员的工资期望水平平均值是3500元/月，获得期望薪酬水平的司机占比35.48%（3月11人）、48%（4月15日）、25.8%（5月8人）、70.9%（7月22日）；高于市场薪酬水平的司机占比100%（司机岗位市场薪酬水平2500元/月）；
后勤人员的工资期望水平平均值是2800元/月，获得期望薪酬水平的后勤人员数量占比80%（总计5人）；
管理人员的工资期望水平平均值是3300元/月，获得期望薪酬水平的管理人员数量占比57%（总计7人）；
3.2薪酬结构设计不合理
（1）固定薪酬部分设计低于市场薪酬水平，导致原有浮动薪酬部分不敢浮动；
薪酬竞争力调查显示，司机岗位市场薪酬水平2500元/月，而某企业司机的固定薪酬水平是1700元/月；
（2）浮动部分个体之间差异小，导致对个体激励作用不明显；
实发薪酬数据分析显示，最高里程与最低里程人员之间的应发薪酬差别不明显。
| 单位里程直接人力成本（最高值、最低值、平均值） | |||||||
| 月份 | 最低里程 | 应发工资 | 个人单位里程工资成本 | 最高里程 | 应发工资 | 个人单位里程工资成本 | 平均单位里程直接人力成本 |
| 7 | 187 | 3345.82 | 17.89 | 3053 | 3812.76 | 1.25 | 2.32 |
| 6 | 35 | 4843.5 | 138.39 | 3761 | 5720.34 | 1.52 | 3 |
| 5 | 26 | 3336.16 | 128.31 | 2929 | 3707.14 | 1.27 | 2.1 |
| 4 | 282 | 3582.44 | 12.7 | 3622 | 3914.78 | 1.08 | 2.12 |
| 3 | 513 | 3171.3 | 6.18 | 3710 | 3711.68 | 1 | 1.75 |
| 2 | 153 | 3115.3 | 20.36 | 2078 | 3565.26 | 1.72 | 3.59 |
| 1 | 195 | 3759.5 | 19.28 | 3065 | 4120.06 | 1.34 | 2.18 |
注：合理的薪酬结构特征：
固定薪酬部分与市场持平或略高于市场水平，企业能够持续招聘到新员工与留住老员工，起到保障作用。浮动薪酬部分能够体现较大的个体差异，起到激励作用。
3.3岗位绩效指标设计不科学
（1）除了里程、安全事故次数等少量绩效指标可以客观测量以外，大量绩效指标主要靠主观感觉评价。
（2）除了司机岗位有绩效指标以外，调度员、部门经理岗位、后勤人员缺乏绩效指标。
3.4业务战略、流程、岗位等配套组织制度不明确导致绩效指标提取难度大
（1）业务战略是指对企业服务的目标客户群身份特征、需求特征以及企业服务特征的定义和规划，它决定了企业主流程的产出要求；
（2）流程是对企业的整体经营活动过程的定义和描述，比如约车主流程、车辆维修流程、车辆保养流程、车内物品更新流程、薪酬福利发放流程等，它决定了企业的岗位设置与岗位间关系；
（3）岗位是对承担经营活动过程的最小组织单位的定义和描述。比如业务岗位：是指承担作业流程的责任的岗位，比如司机岗位、调度员岗位、办公文员岗位；管理岗位：是指承担管理流程的责任的岗位，比如安全运营部经理岗位、调度室经理岗位、办公室经理岗位、运营副总岗位。
4改善策略
4.1建立业务战略制度，明确主流程产出要求；
4.2建立流程体系制度，明确岗位设置与岗位间的协作关系；
4.3建立岗位体系制度，明确各个岗位的职责范围与关键职责；
4.4完善岗位绩效管理制度，围绕关键职责提取考核指标，进行绩效考核；
4.5完善薪酬福利制度，减少浮动工资占比，严格浮动工资执行。